ปัจจัยสำคัญสำหรับกลุ่มคนทำงานในสิงคโปร์ปี 2568 ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน (Work-Life Balance)

ภาพรวมแนวโน้มแรงงานในสิงคโปร์

จากรายงานผลสำรวจ Workmonitor ประจำปี 2568 ของ Randstad บริษัทจัดหางานและบริหารทรัพยากรบุคคลระดับโลก ซึ่งเก็บข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่างคนทำงานกว่า 170,000 คนทั่วโลก รวมถึง 2,522 คนในสิงคโปร์ พบว่าความสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวกับการทำงาน (Work-Life Balance) เป็นปัจจัยสำคัญที่กลุ่มคนทำงานในสิงคโปร์ให้ความสำคัญสูงสุดติดต่อกันเป็นปีที่สาม มากกว่าค่าตอบแทน สวัสดิการ ความมั่นคงในหน้าที่การงาน โอกาสก้าวหน้าในสายอาชีพ และความเสมอภาคในที่ทำงาน

อย่างไรก็ตาม มีเพียงร้อยละ 50 ของผู้ตอบแบบสอบถามในสิงคโปร์ที่ประเมินว่าองค์กรของตนสามารถตอบโจทย์เรื่อง Work-Life Balance ได้อย่างเหมาะสม สะท้อนให้เห็นถึงช่องว่างระหว่างความคาดหวังของพนักงานกับการบริหารจัดการของนายจ้าง ซึ่งอาจส่งผลโดยตรงต่อระดับความผูกพันและแรงจูงใจในการทำงานของแรงงานในระยะยาว

แรงจูงใจในการทำงานในยุคปัจจุบันไม่ได้ขึ้นอยู่กับค่าตอบแทนเพียงอย่างเดียวอีกต่อไป แต่ยังรวมถึงสภาพแวดล้อมในองค์กรโดยรวม ความยืดหยุ่นและการได้รับการยอมรับ โดยปัจจัยที่สร้างความพึงพอใจในงานของพนักงานนั้นแตกต่างกันไปตามช่วงวัยของแรงงาน

ความแตกต่างระหว่างช่วงวัย

กลุ่มแรงงานรุ่นใหม่ เช่น กลุ่ม Gen Z ซึ่งมีอายุระหว่าง 13 ถึง 28 ปี (เกิดระหว่างปี พ.ศ. 2540 – 2555) ซึ่งมีอายุระหว่าง 29 ถึง 44 ปี และกลุ่ม Millennials (เกิดระหว่างปี พ.ศ. 2524 – 2539) ให้ความสำคัญกับความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน รวมถึงสวัสดิการขององค์กร ขณะที่กลุ่ม Gen X ซึ่งมีอายุระหว่าง 45 ถึง 60 ปี (เกิดระหว่างปี พ.ศ. 2508 – 2523) ยังคงให้ความสำคัญกับค่าตอบแทนและความมั่นคงทางการเงินมากกว่า

ตารางแสดงปัจจัยที่พนักงานในสิงคโปร์ให้ความสำคัญที่สุดเกี่ยวกับนายจ้างในแต่ละช่วงวัย ได้แก่ Gen Z, Millennials และ Gen X ซึ่งลำดับความสำคัญประกอบด้วยความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน, สวัสดิการ, ความมั่นคงในหน้าที่การงาน, โอกาสก้าวหน้าในสายอาชีพ และความเสมอภาค.
(5 อันดับปัจจัยที่พนักงานมองหาจากนายจ้าง แหล่งที่มา: https://www.straitstimes.com/business)

ปัจจัยที่บั่นทอนความผูกพันกับองค์กร

ปัจจัยสำคัญที่ทำให้พนักงานรู้สึกหมดไฟและไม่ผูกพันกับองค์กร ได้แก่ การขาดความยืดหยุ่นในการทำงาน การขาดการยอมรับหรือชื่นชมในผลงาน และความรู้สึกว่าองค์กรขาดความเป็นธรรมและไม่เปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมอย่างเท่าเทียม ทั้งนี้ มีพนักงานเพียงร้อยละ 49 ที่รู้สึกว่าตนเองมีความผูกพันกับองค์กร ขณะที่พนักงานอีกร้อยละ 18 ซึ่งรู้สึกไม่ผูกพัน มีแนวโน้มลาออกสูงขึ้นถึงร้อยละ 60 นอกจากนี้ ยังมีพนักงานถึงร้อยละ 31 ที่ระบุว่าพร้อมจะลาออกหากองค์กรไม่สามารถให้ความยืดหยุ่นในการทำงานได้ตามความต้องการ ซึ่งสะท้อนว่า Work-Life Balance และความยืดหยุ่นกำลังกลายเป็นค่านิยมหลักในการรักษาแรงงานคุณภาพ

การตอบสนองของภาครัฐสิงคโปร์ผ่านแนวทาง TG-FWAR

เพื่อรับมือกับแนวโน้มดังกล่าว รัฐบาลสิงคโปร์ได้ดำเนินนโยบายเชิงรุกโดยประกาศใช้ Tripartite Guidelines on Flexible Work Arrangement Requests (TG-FWAR) ซึ่งมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 ธันวาคม 2567 โดยมีรายละเอียดสำคัญดังต่อไปนี้

วัตถุประสงค์และสถานะทางกฎหมาย

แนวทาง TG-FWAR มีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างกลไกอย่างเป็นทางการให้พนักงานสามารถยื่นคำขอการทำงานแบบยืดหยุ่นได้ โดยเป็นแนวทางภาคบังคับ (mandatory guidelines) ที่แม้จะไม่มีสถานะเป็นกฎหมายโดยตรง แต่นายจ้างในสิงคโปร์ต้องปฏิบัติตาม ซึ่งแตกต่างจากแนวปฏิบัติ Tripartite Standards ที่มีลักษณะเป็นเพียงคำแนะนำ โดยหน่วยงานที่กำกับดูแลและขับเคลื่อนนโยบายนี้คือ คณะทำงานส่งเสริมการจ้างงานอย่างเป็นธรรม (Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices: TAFEP) ซึ่งประกอบด้วยกระทรวงแรงงาน (Ministry of Manpower: MOM) สภาแรงงานแห่งชาติ (National Trades Union Congress: NTUC) และสมาคมนายจ้างสิงคโปร์ (Singapore National Employers Federation: SNEF)

สิทธิและหน้าที่ของลูกจ้างและนายจ้าง

พนักงานทุกคนที่ผ่านช่วงทดลองงานมีสิทธิยื่นคำขอการทำงานแบบยืดหยุ่นในรูปแบบต่าง ๆ ได้แก่ การทำงานจากสถานที่อื่น (Flexi-place) การกำหนดเวลาทำงานที่ยืดหยุ่น (Flexi-time) และการปรับลดภาระงานพร้อมค่าตอบแทนที่เหมาะสม (Flexi-load) ทั้งนี้ คำขอต้องยื่นเป็นลายลักษณ์อักษร และต้องมีรายละเอียดครบถ้วน เช่น วันที่ยื่นคำขอ เหตุผล ระยะเวลา และรูปแบบที่ต้องการ

ในส่วนของนายจ้างนั้น มีหน้าที่ต้องพิจารณาคำขออย่างเป็นธรรม และต้องแจ้งผลการพิจารณาภายใน 2 เดือน พร้อมให้เหตุผลหากมีการปฏิเสธ โดยห้ามปฏิเสธคำขอด้วยเหตุผลส่วนตัวหรืออคติที่ไม่มีเหตุผลเชิงธุรกิจรองรับ เช่น ไม่เชื่อในแนวคิดการทำงานแบบยืดหยุ่น หรือยึดถือความเคยชินแบบเดิมขององค์กรเป็นหลัก

กลไกการแก้ไขข้อพิพาทและบทลงโทษทางนโยบาย

หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามแนวทาง TG-FWAR เช่น ปฏิเสธรับคำขอโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรหรือไม่ตอบรับคำขอภายในกรอบเวลาที่กำหนด พนักงานสามารถใช้ช่องทางการร้องเรียนภายในองค์กรหรือขอคำปรึกษาจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง ได้แก่ คณะทำงาน TAFEP สภาแรงงานแห่งชาติ หรือสหภาพแรงงานที่ตนสังกัดได้ ทั้งนี้ กระทรวงแรงงานอาจใช้มาตรการตักเตือนหรือให้นายจ้างเข้ารับการอบรมเพื่อส่งเสริมการปฏิบัติตามแนวทางดังกล่าว

ข้อเสนอแนะ

ในบริบทที่แรงงานยุคใหม่ให้ความสำคัญกับคุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว (Work-Life Balance) ภาคเอกชนไทยอาจพิจารณาเร่งปรับแนวทางบริหารจัดการบุคลากรให้สอดรับกับแนวโน้มของความต้องการดังกล่าว โดยเฉพาะในกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่มองหาสภาพแวดล้อมการทำงานที่ยืดหยุ่น เปิดกว้าง และให้คุณค่าแก่พนักงานมากกว่าค่าตอบแทน การริเริ่มใช้นโยบายการทำงานแบบยืดหยุ่น เช่น การทำงานจากที่บ้าน เวลาทำงานที่ยืดหยุ่น หรือการทำงานแบบพาร์ตไทม์ จะเป็นปัจจัยสำคัญในการดึงดูดและรักษาบุคลากรคุณภาพในระยะยาว

การลงทุนในคุณภาพชีวิตพนักงานไม่ใช่เพียงความรับผิดชอบทางสังคม แต่คือกลยุทธ์การบริหารคนที่ยั่งยืนในโลกของการทำงานที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว นอกจากนี้ ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล ในปัจจุบันยังจำเป็นต้องปรับตัวเพื่อที่เปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความคิดเห็น ตลอดจนปรับใช้เทคโนโลยีเพื่อสนับสนุนการทำงานจากระยะไกล และสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมความเสมอภาคและความหลากหลาย

ศูนย์ข้อมูลเพื่อธุรกิจไทย (BIC)
สถานเอกอัครราชทูต ณ สิงคโปร์

แหล่งอ้างอิง: