National Wages Council แนะนำการปรับค่าจ้างในสิงคโปร์

National Wages Council (NWC) ก่อตั้งขึ้นในปี 2515 เป็นองค์กรแบบไตรภาคี (tripartite) ที่มีบทบาทในการออกแนวทางค่าจ้างในสิงคโปร์ ประกอบด้วย
(1) ฝ่ายนายจ้าง มีตัวแทนจากกลุ่มต่าง ๆ เช่น SNEF, Singapore Business Federation และหอการค้าต่าง ๆ
(2) ฝ่ายลูกจ้าง มีตัวแทนจาก National Trades Union Congress (NTUC) และสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง
(3) ภาครัฐ เช่น กระทรวงแรงงานสิงคโปร์ (Ministry of Manpower – MOM) และหน่วยงานรัฐบาลอื่น ๆ

ทุกปี NWC จะออกแนวทางแนะนำเรื่องการปรับค่าจ้าง โบนัส และการจ่ายเงินพิเศษแบบครั้งเดียวของแรงงานในสิงคโปร์ให้สอดคล้องกับการเติบโตทางเศรษฐกิจในระยะยาว เพื่อมุ่งลดช่องว่างรายได้ระหว่างแรงงานรายได้น้อยกับแรงงานระดับกลาง และป้องกันข้อพิพาทจากความคาดหวังด้านค่าจ้างที่แตกต่างกัน ซึ่งอาจส่งผลกระทบต่อบรรยากาศการลงทุนและความก้าวหน้าทางเศรษฐกิจโดยรวม แนวทางนี้ครอบคลุมแรงงานทุกภาคส่วน ทั้งแรงงานรายได้น้อย แรงงานในภาครัฐและเอกชน รวมทั้งแรงงานทั้งที่มีและไม่มีสหภาพแรงงาน

ครั้งล่าสุด NWC มีการประกาศแนวทางการปรับค่าจ้างเมื่อวันที่ 11 พฤศจิกายน 2568 สำหรับช่วงวันที่ 1 ธันวาคม 2568 – 30 พฤศจิกายน 2569 โดยพิจารณาจากแนวโน้มเศรษฐกิจในปัจจุบันและการเติบโตของรายได้เฉลี่ยในอดีต ซึ่งอยู่ที่ร้อยละ 4.2 ต่อปี ระหว่างปี 2559 – 2567 และคำนึงถึงแรงกดดันของเศรษฐกิจโลกจากมาตรการภาษีศุลกากรของสหรัฐฯ เพิ่มในฉบับนี้ด้วย ทั้งนี้ รัฐบาลสิงคโปร์ได้ตกลงยอมรับข้อเสนอแนะของ NWC แล้ว

NWC และแนวทางค่าจ้างแห่งชาติของสิงคโปร์

แนวทางของ NWC ไม่มีผลผูกพันทางกฎหมาย แต่รัฐบาลรับรอง และมีอิทธิพลต่อการกำหนดค่าจ้างของนายจ้าง
อย่างมีนัยสำคัญ บริษัทเอกชนขนาดใหญ่ในแนวทางของ NWC เป็นจุดอ้างอิงมาตรฐานการปรับเงินเดือนหรือโบนัส
ของบริษัทตนเองกับค่ากลางในตลาด ส่วนหน่วยงานราชการซึ่งเป็นนายจ้างรายใหญ่ที่สุดของสิงคโปร์ก็อ้างอิงแนวทาง NWC เช่น การตรึงเงินเดือนหรือลดโบนัสกลางปีในช่วงการแพร่ระบาดของโรค SARS ในปี 2546

แนวทางค่าจ้างประจำปี 2568 – 2569

แนวทางการปรับค่าจ้างแรงงานรายได้น้อย (Lower-wage workers)

NWC แนะนำให้ปรับค่าจ้างแรงงานที่มีรายได้ไม่เกิน 2,700 ดอลลาร์สิงคโปร์ต่อเดือนขึ้นร้อยละ 5.5 – 7.5 หรือ
อย่างน้อย 105 – 125 ดอลลาร์สิงคโปร์ ขึ้นกับว่าจำนวนใดสูงกว่า แต่หากกิจการไม่ดี ควรปรับขึ้นในอัตราต่ำสุด
ของกรอบที่กำหนด และพิจารณาปรับเพิ่มเมื่อธุรกิจมีแนวโน้มดีขึ้น

กระทรวงแรงงานสิงคโปร์ (Ministry of Manpower – MOM) ระบุว่า ในปี 2567 มีบริษัทร้อยละ 60 ปรับขึ้นค่าจ้าง
ให้แรงงานรายได้น้อย แต่มีบริษัทเพียงร้อยละ 26.2 ที่ปรับขึ้นค่าจ้างให้แรงงานกลุ่มนี้ตามอัตราที่ NWC แนะนำ

รัฐบาลสิงคโปร์จึงช่วยลดภาระต้นทุนของภาคธุรกิจ โดยการร่วมจ่าย (co-funding) ค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นผ่านโครงการ Progressive Wage Credit Scheme (PWCS) ซึ่งได้รับการปรับเพิ่มในงบประมาณปี 2569 โดยรัฐบาลร่วมจ่าย
ในสัดส่วนร้อยละ 40 ในปี 2568 และร้อยละ 20 ในปี 2569 ทั้งนี้ นายจ้างที่ต้องการเข้าร่วมโครงการนี้ ต้องมีลูกจ้าง
ที่มีรายได้รวมต่อเดือนเฉลี่ยไม่เกิน 3,000 ดอลลาร์สิงคโปร์ก่อนปรับขึ้นค่าจ้าง และไม่เกิน 4,000 ดอลลาร์สิงคโปร์
หลังปรับขึ้นค่าจ้าง โดยนายจ้างต้องปรับขึ้นค่าจ้างเฉลี่ยอย่างน้อย 100 ดอลลาร์สิงคโปร์ต่อเดือน

นอกจากนี้ NWC ยังเน้นย้ำความสำคัญของการฝึกอบรมแรงงานเพื่อพัฒนาทักษะ และปรับเนื้อหางานให้สอดคล้อง
กับยุคดิจิทัลที่มีการใช้ปัญญาประดิษฐ์ (AI) อย่างแพร่หลาย อย่างไรก็ดี จากข้อมูลของ MOM พบว่า สัดส่วนบริษัท
ที่จัดฝึกอบรมอย่างเป็นระบบลดลงจากร้อยละ 79.6 ในปี 2566 เหลือร้อยละ 66.4 ในปี 2567 และสัดส่วนของลูกจ้างที่ได้รับการฝึกอบรมอย่างเป็นระบบลดลงจากร้อยละ 54.3 ในปี 2566 เหลือร้อยละ 52.6 ในปี 2567

ทั้งนี้ Singapore National Employers Federation (SNEF) ระบุว่าแนวโน้มการฝึกอบรมอย่างเป็นระบบที่ลดลงนี้พบมากในภาคค้าส่งและค้าปลีก และภาคบริการชุมชน สังคม และบริการส่วนบุคคล โดยหลายบริษัทมองว่า พนักงานของตนมีทักษะเพียงพอแล้ว และอาจพิจารณาว่าเหมาะสมกับการฝึกอบรมแบบไม่เป็นทางการหน้างานมากกว่า

แนวทางการปรับค่าจ้างตามสายอาชีพ (Occupational Progressive Wages – OPW)

NWC ยังแนะนำให้ปรับค่าจ้างตามระบบ OPW ซึ่งเป็นระบบค่าจ้างตามทักษะที่พัฒนาโดย NWC กำหนดให้บริษัทในสิงคโปร์ต้องจ่ายค่าจ้างตามเกณฑ์ค่าจ้างขั้นต่ำรายปีตามระดับงานและทักษะ รวมทั้งจัดฝึกอบรมพัฒนาแรงงาน ทั้งนี้ การขึ้นค่าจ้างตามระบบ OPW มีการปรับขึ้นอย่างค่อยเป็นค่อยไปและอัตราค่าจ้างที่ปรับขึ้นแต่ละครั้งมักมีผลใช้บังคับคราวละ 1 ปี ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม – 30 มิถุนายนในปีถัดไป

แนวทางนี้ครอบคลุมแรงงานสัญชาติสิงคโปร์ (Singapore citizen) และผู้พำนักถาวร (permanent resident)
ในกลุ่มสายงานธุรการ(Administrators) และกลุ่มพนักงานขับรถ (Drivers) ทั้งแบบเต็มเวลา (full-time) และ
ไม่เต็มเวลา (part-time) ที่ทำงานในบริษัทที่มีการจ้างแรงงานต่างชาติ หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามจะไม่สามารถต่ออายุใบอนุญาตที่มีอยู่หรือขอใบอนุญาตทำงานใหม่ได้

  • กลุ่มงานธุรการ ปรับคำอธิบายลักษณะงานให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัล
    • ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2569 อัตราขั้นต่ำของค่าจ้างรวมรายเดือนพนักงานเต็มเวลาจะเพิ่มเป็น 2,170 – 3,340 ดอลลาร์สิงคโปร์ และอัตราขั้นต่ำของค่าจ้างรวมรายชั่วโมงพนักงานพาร์ตไทม์เพิ่มเป็น 11.38 – 17.52 ดอลลาร์สิงคโปร์
    • ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2570 อัตราขั้นต่ำของค่าจ้างรวมรายเดือนพนักงานเต็มเวลาจะเพิ่มเป็น 2,360 – 3,520 ดอลลาร์สิงคโปร์ และอัตราขั้นต่ำของค่าจ้างรวมรายชั่วโมงพนักงานพาร์ตไทม์เพิ่มเป็น 12.38 – 18.46 ดอลลาร์สิงคโปร์
  • กลุ่มพนักงานขับรถ ขยายโครงสร้างตำแหน่งงานจากเดิม 2 ระดับ เป็นการแบ่งสายงาน 4 กลุ่มตามใบอนุญาตและหน้าที่ความรับผิดชอบ
    • ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2569 อัตราขั้นต่ำของค่าจ้างรวมรายเดือนพนักงานเต็มเวลาจะเพิ่มเป็น 2,370 – 2,555 ดอลลาร์สิงคโปร์ และอัตราขั้นต่ำของค่าจ้างรวมรายชั่วโมงพนักงานพาร์ตไทม์เพิ่มเป็น 12.43 – 13.40 ดอลลาร์สิงคโปร์
    • ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2570 ค่าจ้างขั้นต่ำรวมรายเดือนของพนักงานเต็มเวลาจะเพิ่มเป็น 2,550 –  2,790 ดอลลาร์สิงคโปร์ และอัตราขั้นต่ำของค่าจ้างรวมรายชั่วโมงพนักงานพาร์ตไทม์เพิ่มเป็น 13.37 – 14.63 ดอลลาร์สิงคโปร์

ในปี 2567 มีพนักงานธุรการและพนักงานขับรถที่ทำงานเต็มเวลามีจำนวนประมาณ 57,600 คน โดยมีถึงร้อยละ 92.4 ของจำนวนนี้ (ประมาณ 53,200 คน) ที่ได้รับค่าจ้างในปี 2567 ต่ำกว่าข้อกำหนดค่าจ้างใหม่ปี 2569

ทั้งนี้ รายละเอียดเรื่อง OPW จะมีรายละเอียดเพิ่มเติมในบทความเรื่อง “กรอบนโยบายค่าจ้างก้าวหน้าและค่าจ้างก้าวหน้าตามสายอาชีพในกลุ่มงานธุรการ และกลุ่มพนักงานขับรถ”

ระบบค่าจ้างแบบยืดหยุ่น (Flexible Wage System – FWS)

NWC แนะนำให้นายจ้างใช้ระบบ FWS อย่างเต็มรูปแบบ เนื่องจากในช่วงธุรกิจชะลอตัว ระบบนี้จะช่วยลดต้นทุน
แทนการเลิกจ้างพนักงาน และคงความสามารถในการแข่งขันของธุรกิจ ขณะที่ช่วงที่บริษัทมีผลประกอบการดี
ระบบนี้จะช่วยให้ปรับค่าจ้างตอบแทนพนักงานได้อย่างเป็นธรรมขึ้นและรวดเร็ว เพื่อรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ

FWS เป็นระบบโครงสร้างค่าจ้างที่ช่วยให้ธุรกิจปรับค่าจ้างขึ้นหรือลงตามผลประกอบการของธุรกิจ มีองค์ประกอบ
แปรผันได้ที่ธุรกิจสามารถปรับเปลี่ยนได้อย่างรวดเร็ว ประกอบด้วย

  1. Monthly Variable Component (MVC) เป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือน ปรับตามตัวชี้วัด เช่น สถานการณ์ธุรกิจรายเดือน
  2. Annual Variable Component (AVC) เป็นค่าตอบแทนที่จ่ายเป็นเงินก้อนประจำปี เช่น โบนัสตามผลงาน เงินเพิ่มประจำปี (Annual Wage Supplement – AWS)1 ที่ปรับตามผลประกอบการ

องค์ประกอบที่ผันแปรได้เหล่านี้ควรเชื่อมโยงกับตัวชี้วัดผลการดำเนินงานหลัก (Key Performance Indicators – KPI) ที่กำหนดชัดเจน เพื่อให้เงินเดือนปรับตัวในทิศทางเดียวกับผลการดำเนินงานธุรกิจและเศรษฐกิจ ทั้งนี้ KPI อาจเป็นระดับองค์กร ระดับแผนก และ/หรือระดับบุคคล โดยควรมีความสมเหตุสมผลและบรรลุได้จริง

ในปี 2567 ธุรกิจที่ใช้ระบบนี้เต็มรูปแบบทั้ง MVC และ AVC มีจำนวนร้อยละ 8.5 ในขณะที่ธุรกิจที่ใช้ AVC หรือ MVC อย่างใดอย่างหนึ่งมีจำนวนร้อยละ 76 ลดลงเล็กน้อยจากร้อยละ 77.3 ในปี 2566 และมีแนวโน้มลดลงเรื่อย ๆ
ในช่วง 10 ปีที่ผ่านมา

เพดานเงินเดือนที่ใช้คำนวณ CPF

ตั้งแต่เดือนมกราคม 2569 NWC ปรับเพดานเงินเดือนที่ใช้คำนวณเงินสมทบ CPF จาก 7,400 ดอลลาร์สิงคโปร์ เพิ่มเป็น 8,000 ดอลลาร์สิงคโปร์ เพื่อให้สอดคล้องกับระดับค่าจ้างที่ปรับตัวสูงขึ้น ทั้งนี้ นายจ้างสามารถนำไปพิจารณาร่วมกับการกำหนดอัตราปรับขึ้นค่าจ้างพนักงานได้

สำหรับอัตราเงินสมทบ CPF ฝั่งนายจ้างสำหรับลูกจ้างสูงอายุ ปรับเพิ่มขึ้นร้อยละ 0.5 ตั้งแต่เดือนมกราคม 2569 ดังนี้

  • ลูกจ้างอายุ มากกว่า 55 ปี ถึง 60 ปี นายจ้างต้องสมทบในอัตราร้อยละ 16
  • ลูกจ้างอายุ มากกว่า 60 ปี ถึง 65 ปี นายจ้างต้องสมทบในอัตราร้อยละ 12.5

ทั้งนี้ รัฐบาลจะช่วยสนับสนุนค่าใช้จ่ายบางส่วนของเงินสมทบ CPF ที่นายจ้างต้องจ่ายเพิ่มขึ้นในปี 2569

แนวทางการปรับค่าแรงขั้นต่ำในประเทศต่าง ๆ

สิงคโปร์ ไม่ได้กำหนดค่าแรงขั้นต่ำมาตรฐาน มีเพียงกรอบนโยบาย PWM ที่กำหนดแนวทางค่าแรงขั้นพื้นฐานและข้อกำหนดฝึกอบรมสำหรับแรงงานที่เป็นพลเมืองสิงคโปร์และผู้พำนักถาวรในบางภาคส่วนและอาชีพที่ระบุไว้ในธุรกิจ 7 สาขา2 และตำแหน่งงาน 2 ตำแหน่ง3 ซึ่งอย่างหลังจะมีระบบค่าจ้าง OPW เป็นแนวทาง

ไทย มีคณะกรรมการค่าจ้างซึ่งเป็นองค์กรไตรภาคี กำหนดค่าแรงขั้นต่ำรายวันในภาคต่าง ๆ ทั้งนี้ การปรับค่าจ้างของไทยในปี 2568 รอบที่ 1 มีผลใช้บังคับวันที่ 1 มกราคม 2568 ปรับจากเดิมอัตราวันละ 330-370 บาท เป็นอัตราวันละ 400 บาท ในจังหวัดภูเก็ต ฉะเชิงเทรา ชลบุรี ระยอง และอำเภอเกาะสมุย จังหวัดสุราษฎร์ธานี และอัตราวันละ 337-380 ตามอำเภอและจังหวัดที่กำหนด และรอบที่ 2 มีผลใช้บังคับวันที่ 1 กรกฎาคม 2568 ปรับเป็นอัตราวันละ 400 บาท ในกรุงเทพฯ และกิจการโรงแรมประเภท 2, 3, 4 และกิจการสถานบริการทั่วประเทศ

มาเลเซียและอินโดนีเซีย มี national wage councils ให้คำแนะนำแก่รัฐบาลด้านค่าแรงขั้นต่ำของประเทศ นอกจากนี้ wage councils ในอินโดนีเซียยังให้คำแนะนำผู้ว่าราชการจังหวัดเพื่อกำหนดค่าแรงขั้นต่ำระดับภูมิภาค (regional minimum wages) เช่นกัน

สหราชอาณาจักร มี Low Pay Commission (LPC) หน่วยงานอิสระที่มีคณะกรรมการผู้ทรงคุณวุฒิจากสหภาพแรงงาน สมาคมนายจ้าง และผู้เชี่ยวชาญในสาขาต่าง ๆ LPC มีหน้าที่ให้คำแนะนำแก่รัฐบาลด้านค่าแรงขั้นต่ำ ได้แก่ (1) National Minimum Wage (NMW) ค่าจ้างขั้นต่ำรายชั่วโมงสำหรับแรงงานที่มีอายุตั้งแต่จบการศึกษาถึงอายุ 21 ปี มีใช้ผลบังคับวันที่ 1 เมษายนของทุกปี (2) National Living Wage (NLW) ค่าจ้างขั้นต่ำรายชั่วโมงสำหรับแรงงานที่มีอายุตั้งแต่ 21 ปีขึ้นไป

ออสเตรเลีย มี Fair Work Commission ดูแลข้อตกลงร่วมระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ช่วยแก้ไขปัญหาในที่ทำงาน ตลอดจนพิจารณาและกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ และยังมี Remuneration Tribunal ซึ่งกำกับดูแลค่าตอบแทน
ของตำแหน่งสำคัญในรัฐบาลกลางอีกด้วย

ข้อมูลเพิ่มเติม

แนวทางค่าจ้างชุดนี้เผยแพร่ในช่วงที่เริ่มมีสัญญาณชะลอตัวของตลาดแรงงาน ทั้งจากจำนวนตำแหน่งงานว่างที่ลดลง และความเชื่อมั่นทางธุรกิจที่อ่อนลง ในปัจจุบัน สถานการณ์ภาคธุรกิจที่พึ่งพาตลาดภายในประเทศของสิงคโปร์ยังมีผลิตภาพต่ำ เช่น ภาคบริการธุรการ และภาคอาหารและเครื่องดื่ม

NWC ระบุว่า การเติบโตของผลิตภัณฑ์มวลรวมภายในประเทศ (Gross Domestic Product – GDP) ของสิงคโปร์ ยังคงถูกกดดันจากอุปสงค์ตลาดโลกที่ลดลงจากมาตรการภาษีของสหรัฐฯ ซึ่งคาดว่าจะยังส่งผลกระทบต่อการค้าและการเติบโตของเศรษฐกิจโลกต่อไป และหากมีการใช้มาตรการภาษีเพิ่มเติมอีก อาจส่งผลให้ความไม่แน่นอน
ทางเศรษฐกิจสูงขึ้นอีกครั้ง และอาจนำไปสู่ความตึงเครียดทางภูมิรัฐศาสตร์ที่รุนแรงขึ้น รัฐบาลจึงเน้นให้ธุรกิจ
เร่งปรับตัว ใช้เทคโนโลยี และเพิ่มผลิตภาพ เพื่อให้ค่าจ้างเติบโตอย่างยั่งยืน

นอกจากนี้ ความสัมพันธ์ระหว่างธุรกิจและสหภาพแรงงานในประเทศอื่นหลายประเทศไม่ได้เป็นไปอย่างราบรื่น เนื่องจากฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้างมักมีผลประโยชน์ที่ต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ หากปล่อยให้ภาคธุรกิจกำหนดค่าจ้างและสภาพการจ้างงานเพียงฝ่ายเดียวโดยไม่เปิดช่องให้แรงงานได้เจรจาร่วมกัน หรือปล่อยให้แรงงานเจรจาค่าจ้างเป็นรายบุคคลโดยไม่มีพลังต่อรองร่วมของสหภาพแรงงานหรือกลไกร่วมอื่น ๆ อาจนำไปสู่การปรับค่าจ้างที่ต่ำและกระตุ้นให้เกิดการเลิกจ้างจำนวนมาก โดยเฉพาะในช่วงที่แรงกดดันด้านต้นทุนและการแข่งขันทวีความรุนแรงขึ้น (CNA)

ในประเทศสมาชิก The Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) แรงงานและนายจ้างมีการเจรจาแบบรวมกลุ่มกัน คือ Collective bargaining and social dialogue เพื่อแสดงความเห็น
ความต้องการ และใช้เป็นเวทีเจรจาเงื่อนไขการจ้างงาน เช่น ค่าจ้าง ชั่วโมงทำงาน และสวัสดิการต่าง ๆ แทนการเจรจาระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างแต่ละรายเพียงฝ่ายเดียว ช่วยให้แรงงานมีสิทธิมีเสียงในการตัดสินใจ ตลาดแรงงานมีความครอบคลุมมากขึ้น และช่วยลดความเหลื่อมล้ำของรายได้ อย่างไรก็ตาม ในช่วง 40 ปีที่ผ่านมา สัดส่วนแรงงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานลดลงอย่างมาก รวมถึงขอบเขตข้อตกลงร่วม (collective agreements) ที่ครอบคลุมแรงงานนอกสหภาพก็หดตัวลงเช่นกัน (OECD)

ศูนย์ข้อมูลเพื่อธุรกิจไทย (BIC)
สถานเอกอัครราชทูต ณ สิงคโปร์

แหล่งข้อมูล:

แหล่งอ้างอิง:

  1. ได้แก่ (1) ทำความสะอาด (2) รักษาความปลอดภัย (3) ภูมิทัศน์ (4) ลิฟท์และบันไดเลื่อน (5) ขายปลีก (6) บริการอาหาร และ (7) การจัดการของเสีย ↩︎
  2. AWS มักเรียกกันทั่วไปว่า เงินเดือนเดือนที่ 13 (13th month payment) ↩︎
  3. ได้แก่ (1) พนักงานธุรการ (Administrator) และ (2) พนักงานขับรถ ↩︎